Lön

Hur ska jag resonera när jag erbjuds rörlig lönedel?

För första gången ställs jag inför en fast + rörlig lönemodell och är lite osäker på hur arbetsgivaren och jag bör dela på risken med den rörliga delen.

Om jag i en fast lön skulle be om 42 000 kronor i månaden, så blir det väl fel om jag erbjuds en fast lön på 37 000 och där jag når upp till 42 000 enbart om jag debiterar varje timme som går och om jag är såld till ett bra timpris?

Jag tar ju en risk att »bara« få 37000, då borde väl företaget ta en risk att jag får mer än 42 000 om jag debiterar fullt och till bra pris?

Frågan är alltså hur vi ska dela på risken.

Tack på förhand!

Läs mer

Artiklar som länkar till denna:

Kurser som behandlar detta ämne:

Bli Bli medlem / logga in för att lägga till egna taggar.

Hej!

Här kan man resonera på många olika sätt och jag tycker att ni ska ta kontakt med experter som är specialiserade på att bygga lönesystem som är anpassade efter olika jobb och verksamheter.

Det finns en rad frågor som man måste ta ställning till i varje verksamhet. Vad syftar den rörliga lönen till, vilka ska omfattas, vad ska styra den rörliga lönedelen, ska det finnas en förväntad genomsnittlig nivå, ett tak och en minsta nivå, ska alla anställda ha samma system eller ska det finnas olika. När ska pengarna betalas ut och hur, när ska man mäta utfall och på vilket sätt osv.

Tillsammans med experterna kan ni skapa en grundmodell som passar verksamheten.

Med vänliga hälsningar
Krister Andersson, 2009-08-17

Betyg på artikeln

(1/5), baserat på 1 röst

Sätt ditt eget betyg på artikeln:

Krister Andersson:

Hej,

Här kommer en komplettering till mitt tidigare svar. Risker är något som är ständigt närvarande för alla parter. Det uppstår till exempel en risk när arbetsgivaren anställer en medarbetare. Risken är bland annat kopplad till hur personen presterar, om det kommer att finnas uppdrag för företaget som täcker merkostnader för lön, sociala avgifter, investeringar, lokaler, telefoner mm.

Arbetsgivaren vill att verksamheten ska utvecklas gynnsamt och att individen ska prestera på ett sätt som stödjer verksamheten. Sannolikt sker detta i normalfallet per automatik, men önskvärda effekter kan ofta förstärkas genom extra belöningar, till exempel med hjälp av ett system med rörliga lönedelar som faller ut när något önskvärt görs/sker.

Arbetstagaren och arbetsgivaren bör ha ett gemensamt intresse av att verksamheten utvecklas gynnsamt och rörliga lönedelar ökar delaktigheten i uppgiften.

Men hur ska övergången se ut om det rörliga lönedelar är ett nytt inslag i verksamheten? Ett sätt kan vara att företaget erbjuder rörliga lönedelar som tillägg på den fasta lönen. Ett annat sätt kan vara att man kommer överens om att en del av den fast lönen växlas över till ett rörligt system där ambitionen kan vara att utfallet av fast och rörlig lön i snitt ska ligga på i princip motsvarande nivå som tidigare, vilket kan vara lite svårt att veta på förhand.

Om det redan finns ett befintligt system med rörliga delar på företaget så måste man ta ställning till om man är beredd att jobba till enbart den fasta lönen som ju är den lägsta nivån som kan falla ut. Om du redan är anställd och företaget erbjuder ett val mellan enbart fast lön och fast lön i kombination med rörlig måste du ta ställning till samma fråga, är du beredd att jobba till den lägsta lönen för att få möjlighet att få en högre lön om den rörliga delen faller ut. Eller vill du hellre ha enbart en fast del. Det är helt en fråga om personliga preferenser.

Det man kan göra för att få en hint innan man tackar ja är att försöka få en bild av ett teoretiskt utfall baserat på historiska utfall av de tal som styr utfallet av de rörliga delarna.

Med vänliga hälsningar
Krister Andersson, 2009-10-13

Kommentera artikeln: